16+
Трудовой договор. Распространенные ошибки работодателей.

9 марта 2021

В данной статье пойдет речь о наиболее часто встречающихся ошибках работодателей, содержащихся в трудовых договорах, из-за которых возникают споры с работниками и работодатели получают штрафы и предписания государственной инспекции труда.

Ошибка № 1. Срочный трудовой договор вместо бессрочного.

Заключение срочного трудового договора не зависит от волеизъявления работодателя. Трудовое законодательство ограничивает основания, по которым с работником невозможно заключение договора бессрочного характера.

При  заключении  срочного трудового договора необходимо указать два момента. Во-первых, абзац, часть и статью Трудового кодекса РФ, в силу которой срок договора ограничен. Во-вторых, дату окончания его действия или событие, при наступлении которого срок истекает.

Если срок договора установлен незаконно, суд признает его бессрочным. Конституционный Суд РФ также отметил, что нельзя обосновывать оформление срочного трудового договора срочным характером гражданско-правовых отношений с заказчиком. При невозможности предоставить работу компания обязана оплатить сотруднику время простоя (постановление КС от 19.05.2020 № 25-П).

Без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, с лицами, перечисленными в ч. 2 ст. 59  ТК РФ, в том числе с совместителями, пенсионерами по возрасту, лицами, получающими образование  по очной форме  обучения, лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами.

Ошибка № 2. Незаконное установление испытания при приеме на работу.

Расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания — один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Значит, если работник относится к одной из льготных категорий граждан, которым в силу ст. 70 ТК РФ не может устанавливаться испытание при приеме на работу, увольнении  его по данному основанию (ч. 1 ст. 71 ТК  РФ) будет незаконным.

Нельзя устанавливать испытание при приеме на работу:

- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, - работникам, не достигшим возраста восемнадцати лет, 

- лицам, принятым на работу на срок до двух месяцев,

- выпускникам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

- иным категориям соискателей, установленным ч. 4  ст. 70 ТК РФ.

Ошибка № 3. Несоответствие наименования должности  Единому квалификационному справочнику или профстандарту.

Если работа связана с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, наименование должности необходимо прописывать так, как это указано в ЕКС или профстандарте (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так в судебной практике имеется случай, когда работодатель назвал должность «водитель-курьер». Госинспектор  пришел к выводу, что компания нарушила ч. 2 ст. 57 ТК РФ, так как  для водителей предусмотрены ограничения, а должности «водитель-курьер» нет ни в квалификационном справочнике, ни в профстандарте. Суд поддержал позицию Государственной инспекции труда (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 № 88а-10902/2020).

Одна и та же работа, связанная с льготами или ограничениями, может быть включена и в справочник, и в профстандарт. Должности в этих документах могут именоваться по-разному. В этом случае организация вправе выбрать наименование позиции из профстандарта или квалификационного справочника.

Кроме того, эксперты в области трудового права, не рекомендуют указывать  в трудовом договоре название должности с использованием английских слов. Наименование позиции в трудовом договоре и трудовой книжке должны быть одинаковыми, а в трудовой книжке должность с использованием английских слов, например: PR-менеджер, HR-директор, писать запрещено (п. 6 Правил, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Относительно формы СТД-Р прямого запрета нет. Но  и там не надлежит указывать должность с использованием английских слов. Так, из смысла ст. 3 Федерального закона от  01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» следует, что компании обязаны составлять документы на русском языке.

Ошибка № 4. Отсутствие в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте.

В силу ст. 57 ТК РФ (абз. 9 ч. 2) обязательным условием трудового договора является информация об условиях труда на рабочем месте, что обозначает необходимость указывать результаты специальной оценки условий труда. В случае если условия труда признаны вредными или опасными, необходимо также указать установленные гарантии и компенсации.  Если же условия труда работника оптимальные или допустимые, то достаточно указать соответствующий класс (1 или 2) и обозначить, что выполняемая работа не относится к работе с вредными и (или) опасными условиями труда.

Напомним, что спецоценку обязаны проводить все работодатели, кроме физических лиц, не имеющих статуса ИП, и религиозных организаций. Также спецоценка не проводится для дистанционных и надомных работников. Если работодатель не должен проводить специальную оценку условий труда, то данное обстоятельство необходимо отразить в трудовом договоре ссылаюсь на соответствующую статью Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Ошибка № 5. Запрет разглашения работником информации о размере заработной платы.

Некоторые работодатели предпочитают, чтобы сотрудники не обсуждали размер своей заработной платы. Поэтому в трудовые договоры и локальные акты включается условие о  запрете разглашения соответствующей информации. Такое ограничение противоречит ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2017 № 33–13478/2017), а значит, является безосновательным и незаконным.

Размер оплаты труда работники постоянно разглашают в повседневной жизни, например при формировании семейного бюджета или при обращении в кредитные организации и запретить это работодатель не в праве.

При этом сведения об оплате труда относятся к персональным данным. Так нарушением будет факт разглашения работником информации о зарплатах сотрудников, которую он узнал в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Материал подготовлен отделом организации и охраны труда управления экономики Департамента экономики, торговли и муниципального заказа Администрации Пуровского района

Фото: foodrussia.net

При использовании материалов ссылка или гиперссылка на сайт mysl.info (электронная версия газеты "Северный луч") обязательна.


Чтобы писать комментарии, пожалуйста авторизируйтесь
Закрыть
Сообщение об ошибке
Отправьте нам сообщение. Мы исправим ошибку в кратчайшие сроки.
Расположение ошибки: .

Текст ошибки:
Комментарий или отзыв о сайте:
Отправить captcha
Введите код: *